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マイペースな日々

何と無く生活している中でも、新しい発見が有る。 日本に有る美しい四季の移り変わり.... 海外で発見した新鮮な出来事や、体験した事。 何気無い出来事だけど、自分の思い出として残して行く。

改正高年齢者雇用安定法

■届いたメルマガに新しい法律に関する記事が有ったが、同じような話を昨日会社で聞いていた。
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65歳まで雇用を確保するために定年年齢の引上げや継続雇用制度を導入するにあたり、人件費すなわち賃金制度の見直しは避けては通れない問題です。

多くの企業で賃金制度の運用が年功序列型になっているのが現実です。定年延長を導入するにあたり従来の制度を運用していけば、年齢とともに賃金が上がっていき人件費が増大し、賃金と生産性が乖離してしまいます。年功序列型賃金で定年延長する場合には、賃金と生産性のバランスを保つため賃金のカットが必要になってきます。この場合には一律賃金カットやベースダウン等の手法が挙げられます。しかし極端な場合には、従業員のモラールダウンや労働条件の不利益変更の問題が発生することもあり、慎重にならざるを得ません。

そこで、生産性と賃金のバランスを考慮に入れつつ、高齢者のモチベーションの維持、向上を踏まえた次の方法があげられます。

(1)職務給や成果給への移行
60歳以降の賃金制度を、実際にする事との職務や実際に行った仕事の成果に応じた賃金とする方法です。年齢給の要素を残しつつも職務給や成果給を併用することも可能です。
(2)定年延長する代わりに、60歳以前の賃金を見直す
定年延長を踏まえて長期的に見て、50歳代あるいは生産性と賃金の分岐点から賃金上昇カーブを緩やかにすることなどを検討する方法です。
(3)在職老齢年金、高年齢雇用継続給付などの公的給付を活用する。
特別支給の老齢厚生年金の受給者が60歳以降も働いている場合は、給与の額に応じて年金が調整支給されます。これを「在職老齢年金」といいます。また60歳以降に支払われる賃金額が、60歳到達時に支払われていた賃金額の75%未満に減少した場合には、「高年齢雇用継続給付」が支給されます。これらの公的給付を活用する方法です。これらの公的給付を最大限に活用できるよう、60歳以降の賃金額を設定するのも一つの方法です。
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※この情報の元ネタ → Weekly Mag2 ウィークエンドビジネス増刊号


■会社でボヤ騒ぎが有った。
14時頃に上司と目標管理に関する面接をしていたら、訓練みたいな感じで緊急放送が鳴り、某所で火気事故の連絡だったが、火気事故の場所を間違って放送してた。 本来の火気事故現場は焼却場で、産業廃棄物がくすぶって消えないので消防車が来て、鎮火したようだけど色々なリスクが起きても、常に冷静で的確な判断が出来ないと駄目だな!


■全く関係ないが、今日は息子の卒業式だ。
三重に行ってから早くも丸6年が経過して、特に留年も無く規定の年度で無事に卒業する事ができた。
人生の中でも実体感のウエイトが高い多感な時期だが、初めて親元を離れて過ごした日々は何事にも変えがたい事だろう。


卒業おめでとう! 我が息子よ♪Graduation

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